阳光工资是什么意思阳光工资多少一个月

牵着乌龟去散步意思 2025-02-12 10

大家好，今天来为大家分享阳光工资是什么意思的一些知识点，和阳光工资多少一个月的问题解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的话可以看看本篇文章，相信很大概率可以解决您的问题，接下来我们就一起来看看吧！

本文目录

公务员阳光工资什么意思
医疗行业绩效工资是什么意思
阳光工资是什么

一、公务员阳光工资什么意思

阳光工资就是将公务员以前除基本工资工资以外的收入（如补贴、津贴之类）都纳入到工资范畴内统一核算的薪酬模式。

阳光工资，简单的说就是把公务员的所有收入公开化、透明化。所谓“阳光工资”，就是将以前工资以外的收入都纳入到工资范畴内统一核算。如以前你工资条显示，底薪、稿酬、补贴等加起来有2000元，在实行‘阳光工资’以前，这2000元是不会填成工资的。

阳光工资是指将公务员所有的工资外收入的发放项目，归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激励奖金四大类，同时加大对 *** 的惩戒力度，将公务员接受金钱、珠宝、低息 *** 、免费旅行等视为接受贿赂。按照新编《中华人民 *** 国公务员法》，之一步打算按照职务工资和级别工资来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴。

阳光工资：第四轮工资 *** 的前奏

由广东、北京而起的“阳光工资” *** ，只是对10年不变的 *** *** 的一次修补，更全面的 *** ，有待于工资 *** 、人事 *** 和财政 *** *** 的联动。

“3581”究竟是 *** ，还是改良？

从 *** 公务员之一次加薪开始，中国 *** 单已经变了6次。但平摊到每个人头上，每次也就50元至100元的涨幅。

持续了近15年的加薪被专家称为“小步慢跑”。而自2003年起，浙江嘉兴、广东佛山、广东省直机关、湖南省直机关等已经陆续开始 *** ，调薪幅度动辄数百甚至数千，势头迥异于以往。

这一系列 *** 的方向，在2003年底由 *** 官员透出端倪，其内容主要包括以下三项：简化工资结构；实行职务与级别相结合的工资 *** ；适当拉开职务间工资差距。

烽火猎聘资深顾问认为尽管虑及外界反映，上述 *** 一直低调 *** 作，但零星的消息披露，仍然激起了社会的争议。一些人为北京、广东公务员们的“高收入”咂舌甚而不平，而偏远地区的公务员们，则为“阳光工资”能普照全国而翘首。

不过，就整体而言，人事部人事科学研究院工资与薪酬设计室主任刘艳良也明确告诉记者：“不管是近年国家几次加薪，还是各省市近年在工资 *** 上的一些土政策，都是对现有 *** 的一种修补，公务员薪酬 *** 1993年以来没有根本 *** 的变化。”

专家表示，建国至今已进行过三次大的工资 *** ：

1956年确立了“一条龙”工资模式，工资主要和职工级别挂钩；

1985年 *** 核心是机关和事业单位的工资分离，企业则自主分配；

1993年 *** 时，市场经济已经起步，为了使得收入分配适应各个地区经济发展不平衡的现状，提出了建立“地区津贴 *** ”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”，以体现收入“效率优先，兼顾公平”的原则。

但是，由于财政 *** 等种种原因，国家并未就“津补贴” *** 统一政策。在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行 *** 了“津补贴”政策。名目大多为“生活补贴”、“职务津贴”、“岗位补贴”等等。

而且，由于财力不一，各省实行情况差距很大，有的省三项补贴总共才两三百元，有的省仅一项补贴就是这个数。而在同一个省的不同地市差距也大，如安徽省规定的一项补贴是200元，但是黄山市仅能执行100元。

随后，自省以下，很多财力充足的地市甚至区县也 *** 了“津补贴”政策。甚而各个部门也设立自己的“津补贴”，如江苏省财政厅、劳动厅就有自己的津补贴，各单位在发放这些“津补贴”时也制定有固定的标准、固定的来源，而该来源的很大一部分就是自己的“小金库”。

但是，从政策上讲，这些省市自行规定的“津补贴”政策在 *** 上是违规的。因为只有 *** 拥有对收入的再分配权力， *** *** 的制定权也在 *** 。

到目前为止，全国各地自行设立的“津补贴”政策尽管具有客观的合理背景，却造成了 *** 的混乱状态。由于“津补贴”发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。

“如果现在国家要进行第四次工资 *** 的话，首先要搞清楚公务员收入到底是多少，也就是要将全国各地、各机关单位的收入明确化、透明化。”这被认为是“阳光工资”的初衷之一。

但是，发端于发达地区的“阳光工资”，很难照搬到囊中羞涩、且地区差异更大的中西部省区。因此，前述那位人事部官员指出，部分地区的推行的“阳光工资”，只是进一步的全国 *** “规范”的前奏。在适当的时候，国家人事部还会进行各地之间的“再规范”，调控地区之间的差异。

目前各地之间的差距也在不断加大，比如青海和上海 *** 差距甚至达到3000多元。虽然由于经济和生活水平不同，这种差距是必要的，但究竟多大是合理的，就是下一步调控的范围。

如今,阳光工资的发放还没有统一的标准,发放的范围还不一致.

按照这样的步骤，全国 *** 将被再次纳入 *** 的统一宏观调控之下，而各地可仍然可以有具体的政策，拥有一定的自 *** 。

1、人民教师什么时候才能享受到阳光工资

现在 *** 阳光了，但教师的工作量要远远高于象现在乡镇一级的公务员，可以说教师的工作量非常大，但工资还不如公务员的一半，一个三十多年教龄的中学高级教师的工资还不如一个刚参加工作的公务员，《教师法》中对教师待遇的规定什么时候才能依法办事，人民教师什么时候才能享受到阳光工资。

另外，要保障农村的教育质量，实现教育的公平，必须提高教师的工资，吸引高质量的人才加入到教师队伍中，防止优秀教师的流失，不然教师队伍质量无法保障，只有设备没有优秀的教师，北京的教育现代化何以实现。

2、应该让农村教师共享工资 *** 的阳光

全国事业单位工资 *** *** 近日启动，记者从有关部门获悉，此次工资 *** 中，教师工资上涨幅度更大。北京市将在2007年春节前对教师基本工资进行调整，调整之后教师工资将平均上涨300元左右。目前，东城、崇文、大兴等区县已经开始启动工资调整工作。（来源：北京晚报）

调整教师工资是件好事，只有解决了后顾之忧，教师们才能以更大的热情投入到教育工作中。对于“动作”迟缓的地区，上级部门要督促其尽快落到实处，让广大教师真正得到实惠。

教师的工资应该增加，但要考虑全社会的综合平衡，还要考虑工资增加部分的来源，学校不能以各种名义变相收费，加重 *** 及家长的负担，学费的收取标准应由国家统一划定，不能因学费上涨而使部分家庭致贫。

关键是要大幅度提高农村，特别是贫困地区教师的工资水平。城市教师的收入水平与 *** 相比相对较高，要防止城乡教师收入水平差距进一步拉大。

不要只是“教师工资将不低于当地公务员平均水平”。我认为，在管理上教师也要同公务员一样，不许搞 *** 。有的老师失掉了师德，明明应该传授的知识不在课堂上讲，反而私下开补习班，加重了 *** 的负担。

据中国青年报报道：近来，“阳光工资”成了人们关注的热点。据在某城市市 *** 办公厅工作的人士解释，所谓“阳光工资”:实际上是“3581工程”，即科级干部的工资3000元，处级5000元，司局级8000元，部级1万元。这样，“清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入”。也就是说，把公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多“隐 *** ”收入，都显 *** 化，然后“统发”。

阳光工资是什么意思阳光工资多少一个月-第1张图片-

4、北京市“阳光工资”实施效果的调查与分析

内容提要：“阳光工资”成功地将公务员的“隐 *** 收入”显 *** 化，有效地清除了单位、部门的小金库，使单位、部门领导者和成员的精力更多地集中到了公共服务领域，消除了部门和地区之间的收入差异。但是，“阳光工资”同时也面临着一些困惑，如有悖于工资弹 *** 化的发展趋势、违反同工同酬原则、绩效工资虚设、激励不及时等一系列问题，这些问题都值得我们深入地探讨和分析。

关键词：阳光工资公务员灰色收入

2004年6月，北京市委办公厅、市 *** 办公厅下发了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》，从而拉开了北京市“阳光工资” *** 的帷幕。 *** 的目的是把各单位自行发放的各种津、补贴改为统一发放，从而将一些公务员的 *** 收入公开化、透明化。 *** 后，北京市公务员的全部收入统一由财政局通过基本工资和临时津贴的形式发放，同一级别的公务员所得的薪水应该基本一致，即科级、处级、局级和部级公务员的月收入分别达到3000元、5000元、8000元和1万元左右。

一、“阳光工资” *** 的初步成果

（一）北京市 *** 结构得到简化

在这次工资 *** 之前，公务员各种名目不同、数量不等的奖金、补助、津贴、补贴令人眼花缭乱，并且各个单位的名目设置还不完全一致。先不论这些名目的设立是否合理，单是条目的繁杂本身就不利于对 *** 的内部和外部监督，妨碍 *** 机制规范、公平地运作。

在“阳光工资” *** 过程中，北京市规定的津贴、补贴和各区自行建立的津贴和补贴进行整合成为工作津贴；过去执行的目标管理奖、经费包干奖、各单位自行建立的奖金统一纳入规范后的绩效奖金；各单位的季度奖金、年终奖金被取消，统一建立了督查考核奖；而如洗理费、交通补贴、子女教育补贴等也在整合后被取消。这样，全市的 *** 名目由过去的20项上下缩减为统一的13项，具体包括：基本工资、工作津贴、绩效奖金、职务补贴、住房提租补贴、通讯工具补贴、独生子女费、冬季取暖补贴、警衔津贴、加班工资和值班补助、节日补助、督查考核奖以及年底加发相当于一个月工资额的工资。在工资结构简化之后，人们能够比较容易地对 *** 组成进行把握和了解，这为 *** 实现“阳光化”打下了一个良好的基础。

（二）北京市 *** 收入各个组成部分的标准进一步明确

过去，除了全国统一的公务员基本工资标准外， *** 的其他各个构成部分在金额上都缺乏明确统一的标准，直接导致了不同部门在工资水平设定上各行其是。从“阳光工资” *** 后的工资结构来看，基本工资、工作津贴、绩效奖金、职务补贴、住房提租补贴、通讯工具补贴、独生子女费、节日补贴等的金额标准都依据职务、级别等做出了非常明确的规定。只有加班工资和值班补助以及 *** 考核奖没有在政策中作明确的金额规定。但很显然，加班工资和值班补助要根据加班和值班的时数确定，而公务员加班和值班的更高时数也是有 *** 的。 *** 考核奖虽然是一个弹 *** 项目，但它是以年度考核结果为依据的，只有考核“优秀”等次人员，督查考核奖金可高于“称职”等次人员10%至20%，对于弹 *** 的激励 *** 奖金来说，这一规定也不能说不明确。

（三）北京市公务员的名义工资大为提高

多年来，我国实行的是公务员低工薪 *** 。由于名义工资过低，很多 *** 部门和公务员个人都绞尽脑汁地争取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。很多公务员算上工资外收入后其总收入还是比较丰厚，然而，在其寻求“灰色收入”的过程中， *** 的角色被扭曲，公共资源被浪费， *** 对公共事务的管理效率降低了。并且，现实中这一部分公务员的实际高工资并不能 *** 全体 *** 水平。“灰色收入”的广泛存在本身就暴露了我国公务员低工薪 *** 的弊端。

依照中国的实际情况， *** 水平应该相当于或略高于社会平均水平。据统计， *** 后北京市公务员的名义工资略高于城镇居民平均收入。但实际上，“阳光工资” *** 并不是着眼于为公务员涨工资，而是尊重实际，将一直实际存在的“灰色收入”透明化，加以规范管理，实质上是对公务员的较高工资水平给予承认。经过 *** ，北京市公务员的名义工资（即固定收入）在总收入中的比重大为提高，形成了一个以工资为基础、以津补贴为补充的收入之间的适当比例，利于 *** 机制中公平、效率双重价值的体现。

以表1所列金额为基准，再加上其他几项补贴和奖金，北京市公务员个人的全年收入平摊到每个月应该不少于“3581”的说法，即科级、处级、厅级和部级公务员的月收入分别达到3000元、5000元、8000元和1万元。

（图中 *** 后奖金补贴额部分包括工作津贴、绩效工资、职务补贴、住房提租补贴、通讯工具补助、独生子女费等部分；未包含冬季取暖补贴、加班工资和值班补助、节日补助以及督查考核奖等）

（四）北京市公务员的部门间收入差距缩小

我国部门之间公务员收入存在巨大差异的具体原因有三个：一是我国的财政 *** 存在着比较严重的 *** ，收入 *** 和支出 *** 都很分散，很多有收入的部门同时还掌握着对收入的分配权，财政资源丰富的部门可以利用其占用的公共资源来充实部门利益；二是实权部门有更多的职务拨款和任务拨款，并且对其来说也存在更大的权力寻租空间；三是我国有些部门 *** 的发放存在企业式的“提成方式”，这就使很多承担具体工作的部门有机会获得更多的额外收入。

然而，这种收入差距的存在并不合理。首先， *** 都是来源于纳税人缴纳的税款，由国家财政支出。国家机关的工作是非生产 *** 的，不能由产出量衡量其成果。不应该因为各个部门因所掌管的公共权力和公共资源不同，公务员收入就存在巨大差距。其次，我国各级财政常以项目奖金的形式为一些执行权力的部门设定奖金，伴随着任务的下达也会有相应的奖金被拨到部门手中。而早在马克斯。韦伯对理想官僚制的描述中，就曾提出过行政人员工作的若干标准，其中一条就是“官员的工作与行政资料的所有权完全分离，没有职务拨款”。[1]再次，公务员的工作不能完全等同于企业员工。企业的目标就是单纯追求利润更大化，而 *** 虽然也要考虑 *** 运行的成本和效益，但更主要是要实现公共利益更大化。企业给员工提成是希望员工帮助其扩大市场，而公共事务的总量应该是一定的，并不需要公务员再去开发。因此， *** 不可能也不应该完全照搬企业的提成方式。在“阳光工资” *** 中，这种“提成” *** 质的奖金被一律取消，各个单位自发的奖金也被全部叫停。

总的来看，“阳光工资” *** 消除了那些 *** 外的工资收入，在规范过程中将 *** 外的收入整合到 *** 内，实现了将实权部门过去保留的利益转移一部分给“清水衙门”，从而削平“山峰”填“山谷”。在这此消彼长的过程中，北京市的部门、区域间公务员收入的非正常差距被大大缩小，基本上实现了同级同酬。

*** 和 *** 部门是这次 *** 的“重灾区”，过去相当可观的季度奖和年度奖都被取消；加班费和值班费的发放金额也都被 *** 在了一个相当有限的范围里；再加上 *** 的法官的办案补贴被取消，任务经费也被取消，几项相加这些部门的公务员年收入可能减少多达总收入的三分之一甚至更多。而 *** 后过去的“清水衙门”一般科员平均月工资都上浮了600元上下，科级干部上浮近千元，处级干部则上浮1000元到2000元。据大略统计，在 *** 后，全市范围内大概有70%的 *** 有所增长，10%公务员与以前持平，另外还有20%的 *** 比以前降低了。这使大部分公务员从这次工资 *** 中受益，公务员队伍内过去对与工资收入不平等的不满情绪得到了缓解。

（五）各个单位的“小金库”被取消

“小金库”的存在是 *** 不够“阳光”和部门间收入不平衡的主要原因。但更为重要的是“小金库”可能成为一些实权部门利用公共权力谋取单位或个人之私的动力。公务员为追逐部门利益的个人化，必然造成部门权力的利益化，而部门权力的利益化又加剧了 *** 权力的部门化。自然而然地， *** 部门的职能由公共管理异化为部门创收，谋取小集团利益。在这一过程中， *** 的职能异化，公务员的角色错位。因此，在规范 *** 的过程中，取消“小金库”是一个核心环节。在 *** 中，过去的“小金库”被统一纳入财政专户充实了“大金库”，市财政利用这笔钱再进行统一的再分配。因此，虽然高达七成 *** 有所提高，但市财政基本上可以做到收支相抵，人均财政支出增加仅为40多元。

二、“阳光工资” *** 遗留的一些问题

（一） *** 后，“同级同酬”淡化了不同部门间的工作差别，难以保证“同工同酬”

实行了“3581”工程后， *** 标准更加统一明确了，但很多 *** 疑公务员工作多样 *** 问题是否被忽视了。的确，由于不同区域的相同部门的工作量不同，不同 *** 质部门的工作难度也不同，即使是同一级别的公务员，其职位的工作紧张度和劳动强度也是大不相同的。虽然 *** 后的岗位评估体系管理成本比较低，也更加易于监督，却不能完全体现按劳取酬的原则，有可能形成新的“大锅饭”的局面。

过去，那些业务 *** 强、工作量大的部门都把奖金与工作量和工作表现紧密挂钩。对于普通公务员来说，尽管晋升机会有限，但依然可以通过提升自己的工作能力、优化自身的工作表现，从丰厚的奖金中获得另一种满足。而 *** 后，虽然各个部门在奖金额度上拉平了，但是各部门的工作量和工作难度的差异在客观上不可能消失。在实行了“一刀切”的奖金分配规则后，那些工作量比较大的部门中的公务员的工作积极 *** 受到了打击。从长远来看，随着监督机制的完善，权力寻租机会的减少，非核心权力部门由于更为清闲、承担的责任和风险也更小，在收入相同的情况下，会有很多公务员出于个人的成本收益分析选择过去的“清水衙门”，而过去所谓的实权部门则可能会逐渐演变为择业的冷门，如此便会形 *** 才逆流的局面。

因此，有必要在职位分析和工作分析的基础上，依照工作的 *** 质、部门繁忙程度、工作难度、职责轻重将北京的 *** 部门划分为若干工资档次，作为确定奖金基本额度的基础。再根据全市统一的奖金细则，根据部门绩效考核结果确定各个部门的具体奖金等级。落实到每个公务员身上，其奖金额在其部门奖金档次上参考所在分部门绩效和个人绩效等级再进行额度调整。这样，将组织激励、团队激励和个人激励相结合，奖金分配既考虑了各部门工作 *** 质的差异也兼顾了公务员的绩效差异，能够在多层次上发挥激励作用。

（二） *** 后，部门内部高低级公务员收入差距拉大

在“阳光工资” *** 后，公务员的奖金和补贴收入都改为一律围绕级别这一个纬度定额，公务员在级别上差一个档次，收入就会差一大块。 *** 后级别越高者工资提升幅度也越大，这就使过去那些工作在基层一线的普通公务员中有一部分实际收入下降较多，处级干部的基本变化不大，局级、部级干部的收入则大为提高了。

根据亚当斯的公平理论，个人认为报酬是否公平，不是看自己报酬的绝对值的多少，而是在比较自己的报酬和投入努力之比与他人的报酬与投入努力之 *** 过程中看获得的相对值的多少。如果一个人感到自己和对方的比值相等时，便会产生公平感；反之，则会感到不公平，失去努力的动力。[2]在“阳光工资” *** 后，在工作投入程度都不变的情况下，高级 *** 大幅上升，低级 *** 却上升不多甚至有所减少，这就引起了低级公务员的普遍不满。这种不满甚至存在于一些“清水衙门”中涨了薪水的基层公务员中，虽然其因工资上涨感到欣喜，但当看到其上级工资涨幅几倍于自己时，还是不免产生心理上的不平衡。“阳光工资” *** 使公务员队伍内因部门间收入不平衡而产生的不满情绪大为缓解，却加剧了低级公务员对高级公务员的不满。

另外， *** 后人们都认识到了只有加官晋级才能获得更多利益，晋升级别的机会成为了几乎仅剩的也是最有吸引力的激励因素，这在客观上弱化对了工作效率和工作实绩的强调，可能会强化“官本位”， *** 了公务员对权力的追逐。

（三） *** 后， *** 难以体现绩效差异，激励机制弱化

功绩制是公务员 *** 的重要特征和价值追求，具体到对公务员的管理，它不仅要求以非人格化的、客观的标准评估公务员的工作业绩，更要求公务员体系奖勤罚懒、激励进取，以保证行政 *** 富有竞争力和活力。[3]公务员薪酬的激励设计是贯彻这一原则的重要方式。

对公务员的考核是薪酬激励的基础。我国的公务员 *** 的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个部分。其中，“绩”这一项就是以公务员绩效为导向的。在 *** 后的工资结构的组成中，绩效奖金原本应该依照公务员“绩”方面的评估结果进行发放的，“绩效奖金”在理论上本是将过去的各种奖金整合后形成的。但在实际上它的金额却是按照职务、资历等标准套，并无弹 *** 可言，完全不反映绩效考核的结果。

*** 后工资组成部分中唯一具有弹 *** 、体现绩效差别的是督查考核奖。但是，实际上督查考核奖只与年度考核评优挂钩。 *** 方案中规定，考核中的“优秀”等次人员，督查考核奖金可高于“称职”等次人员10%至20%.这就使得督查考核奖的作用比较有限。之一，督查考核奖并没有立足于岗位分析对公务员的工作量、工作压力、服务态度、办公质量、办公效率等诸多因素进行综合考察，而只是笼统地评优。第二，督查考核奖缺乏层次，大部分同级别的公务员所得毫无差别，这就使得很多认为评优无望的公务员有可能消极怠工。第三，督查考核奖中的高低差别并不大，本身弹 *** 有限，其激励作用自然就更为有限。第四， *** 考核奖要通观公务员全年的表现之后决定发放金额，而奖金的发放往往要延迟到第二年的四五月份，这就致使激励的及时 *** 不够，直接导致了考核激励的无效。另外，考核奖金只体现出正激励，而缺乏负激励设计。这些因素都造成了公务员的绩效考核形式大于内容，依据考核结果而进行的激励也缺乏有效 *** 。

在约束机制和监督机制都还不完善的情况下，公务员的绩效考核形式化以及激励机制缺位势必会导致公务员的工作效率低下。公务员薪酬体系的有效 *** 是保持公务员队伍活力的基础，薪酬中的弹 *** 部分能体现公务员个人或部门的绩效水平，激励公务员保持工作热情、不断改进工作质量。

（四） *** 后，全国范围内公务员收入不平衡进一步显化

“阳光工资” *** 后，北京市公务员的高工资在名义上被承认和确定，这就使得我国全国范围内公务员收入不平衡的问题显得更加突出了。近两年，深圳、北京、上海等城市都先后实行了“阳光工资” *** ，这些城市公务员的名义工资平均增幅达到数百元甚至上千元，而这样的 *** 很难照搬到经济条件落后的中西部省市。另外，由于实际掌握资源有限，内外部监督 *** 又比较健全， *** 部委机关公务员的“灰色收入”一直就远远少于地方 *** 公务员。在很多地区推行“阳光工资” *** 后，地方公务员的“灰色收入”在很大程度上得到了认可，进行 *** 的地方公务员整体的实际收入也有所提高。同为国 *** 务员，比较之下， *** 部委机关公务员的相对收入进一步降低。这不仅会影响 *** 部委机关公务员的工作积极 *** ，也可能会降低 *** 部委机关的就业吸引力，形成公务员队伍中的人才向有经济实力的地方 *** *** 的趋势。

要解决这些矛盾，就呼唤对 *** 的全国 *** *** 。北京等地推行的“阳光工资”可以视作全国 *** 规范行动的前奏，其经验值得我们吸取，其面临的困惑同样需要新的 *** 和规范来加以解决。

作为全国 *** *** *** 的前哨战，北京市的“阳光工资” *** 基本达到了预期效果—— *** 的透明化、规范化是这一 *** 取得的主要成果。但要想巩固 *** 的成果，彻底杜绝“灰色收入”还需要加大监管力度，进一步加强民众监督和 *** 监督。而要进一步解决 *** 中显露出来的问题，还需要将 *** 不断深化下去，横向上，要将 *** *** *** 推向全国；纵向上，彻底实现工资“阳光”化还有赖于配套的财政 *** *** 、人事 *** *** ，以及其他相关联动 *** 的跟进。另外，既然是“阳光工资”，“阳光”也应该体现在工资标准的设定程序上。 *** 标准设定涉及公共利益的再分配，并且，公务员的薪俸来源是纳税人的税金，它作为行政事业费用支出列入预算， *** 的调整应该有一整套以 *** 审议为核心的程序作保障。因此， *** *** 在程序合法 *** 上还有待改进。

总之， *** 在带来进步的同时，也会使一些新问题凸显，但更大的进步就孕育在解决新问题的过程中，这需要我们更深入的思考和更切实的行动。

二、医疗行业绩效工资是什么意思

1、医疗行业属于事业单位，工资发放是按照现行工资 *** 设计，收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金。

2、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。

3、它是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动 *** 、人事 *** 与工资 *** 密切结合的工资 *** 。

4、医疗卫生机构分配 *** *** 是医疗卫生事业单位 *** 的重要内容和组成部分,而绩效工资分配 *** 的 *** 又是分配 *** *** 的重要环节。 *** 2009年9月2日召开 *** 常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。指出实施绩效工资是事业单位收入分配 *** *** 的重要内容。提出要实施事业单位分类 *** ，人社部、 *** 、 *** 《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》，要求公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员自2009年10月1日起实施绩效工资。

5、绩效工资分配可采用以下多种方式分配：

6、一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；

7、二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩；

8、三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩；

9、(一)部门绩效工资分配(一次分配)；

10、(二)员工绩效工资分配(二次分配)；

11、四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。

12、最后需要补充的是，绩效工资最主要、更大的不足在于，同岗不同酬，按目前事业单位绩效的实行情况分析：只有拥有事业编制的人员才能绩效，事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上，很多事业单位有编制的人很少，大部分是那些外聘进来的，没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用，但从现实的情况看，事业单位的外聘员工做着和有编制的员工一样的工作，甚至一个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作，工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。